En muchas consultas en nuestro despacho, acuden trabajadores a los que se les ha despedido disciplinariamente o incluso de manera objetiva sin intentar, por parte de la empresa, tomar antes unas medidas que sean menos perjudiciales para el trabajador y que permitan mantener la relación laboral entre ambas partes.
En este artículo vamos a hablar de medidas laborales que puede realizar la empresa antes de despedir al trabajador y buscar, por tanto, una solución intermedia a los problemas que puedan surgir. Algunas de ellas las hemos desarrollado en post anteriores, si estás interesado en conocerlos más en profundidad, se encuentran en nuestra página web.
Alternativas al despido: movilidad, reducción de jornada y otras medidas laborales
1. Movilidad geográfica y movilidad funcional.
Antes de despedir a un trabajador se le puede comentar la posibilidad de cambiarle de sede de trabajo en la misma ciudad o provincia o incluso ofrecerle la opción de cambiar de lugar de residencia para trabajar en un puesto de otra comunidad, pudiendo ser una opción temporal o indefinida y que el trabajador pueda o no aceptar.
Por otro lado, en el caso de que un puesto de trabajo haya desaparecido porque no genere ingresos o sea innecesario, existe la posibilidad de la movilidad funcional supone el cambio de tareas y funciones de los trabajadores. Esta medida laboral puede suponer un cambio en el grupo profesional del trabajador. Es de carácter temporal, aunque si pasamos en este nuevo grupo más de 6 meses en 1 año u 8 meses en dos años, podemos solicitar un ascenso.
2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Hablamos de modificación sustancial cuando hay un cambio significativo en aquellos aspectos del contrato de trabajo que se consideran fundamentales, como sería por ejemplo la jornada de trabajo, el horario, la remuneración, las funciones que se le notifica al trabajador mediante una comunicación escrita con los motivos que justifican esta medida, cuando empieza, cuando termina y las condiciones. Pudiendo el trabajador aceptarla, impugnarla o solicitar la extinción del contrato con indemnización de veinte días por año trabajado porque le suponga un perjuicio esta modificación.
3. Reducción de la jornada laboral
En el caso de que la empresa esté pasando por una situación económica precaria o que tenga menos producción, puede en vez de despedir al trabajador, reducirle su jornada de trabajo lo que conllevaría una reducción en proporción también de su salario. Es una opción de mantener el puesto de trabajo si el trabajador acepta esta reducción, pudiendo reducirse como mínimo un 10% y como máximo un 70%.
4. Distribución irregular de la jornada.
La empresa puede intentar adecuarse a la producción u organización que mejor pueda resultarle económicamente pudiendo comunicar al trabajador una distribución irregular de su jornada de manera temporal, antes de despedir al trabajador y no mantener su puesto de trabajo.
5. Amonestar o Sancionar al trabajador
Esta medida supone que si el trabajador ha incumplido alguna de sus obligaciones en su puesto de trabajo, en vez de despedirlo y extinguir la relación laboral, se le puede amonestar o sancionar comunicándole mediante una comunicación escrita el hecho que ha llevado a cabo mal y la consecuencia de haberlo realizado con la advertencia de que a la siguiente se le interpondrá una sanción o ya directamente con la suspensión de empleo y sueldo dependiendo de la calificación del hecho cometido por el trabajador pudiendo ser leve, grave o muy grave.
¿Te han comunicado alguna de estas medidas? Infórmate y defiende tus derechos
Si tienes alguna duda sobre tu situación y/o has recibido una comunicación por parte de la empresa que necesitas resolver, ponte en contacto con nuestro despacho de abogados.