Un despido disciplinario es aquel que se produce porque el trabajador ha incumplido gravemente su cometido en su relación laboral y lo ha hecho de manera culpable. Deberán comprobarse los hechos para confirmar que despedimos al responsable de los mismos y que son lo suficientemente importantes como para extinguir la relación laboral.
Algunas de las causas por las que se puede llevar a cabo este despido disciplinario son: embriaguez continuada y voluntaria, faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza, la disminución en el rendimiento normal y el acoso.
Estos motivos que hemos indicado en el párrafo anterior son los recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, los convenios colectivos suelen incorporar una lista de faltas muy graves.
¿Qué es el despido disciplinario por bajo rendimiento laboral?
Antes de proceder al despido, se convocará al trabajador en una audiencia para que pueda explicarse y/o justificarse, en caso de no ser suficiente para mantener la relación laboral, se entregará por parte de la empresa una carta de despido.
Concretamente en este post vamos a explicar el despido disciplinario por la disminución del rendimiento normal. Para que se cumpla, deben existir 3 requisitos:
1. Ausencia de rendimiento normal.
Por rendimiento normal entenderemos la eficacia y eficiencia con la que el trabajador consigue sus objetivos laborales. Para saber que hay ausencia debemos justificar que previamente existía un rendimiento normal y para ello tenemos el pacto de rendimiento (anexo que puede incluirse en el contrato de trabajo) o tener en cuenta la relación tiempo-objetivos, comparar con otros trabajadores… Como no suele haber un pacto de rendimiento, este criterio no es fijo.
2. Culpabilidad del trabajador.
El descenso de rendimiento no se ha producido por ningún factor externo (como por ejemplo podrían ser la oferta y la demanda, cambio en el mercado, modas…) es el comportamiento del trabajador el que ha cambiado.
3. La situación de descenso es grave.
Entenderemos que nos encontramos en una situación de descenso de rendimiento de trabajo grave cuando sea importante, continua y demostrable, además, debe alargarse en el tiempo. No pueden ser juzgados hechos aislados o puntuales.
4. Comparación entre el rendimiento anterior del trabajador y el actual o comparación con otros compañeros de trabajo,
La jurisprudencia establece que se debe de acreditar por parte de la empresa que, en períodos anteriores el trabajador tenía un rendimiento de trabajo y que, posteriormente o en la actualidad, tiene otro mucho más reducido.
Igualmente, se solicita que se compare el rendimiento de este trabajador con otro compañero de trabajo que desempeñe las mismas funciones laborales, a fin de acreditar que el otro compañero está sacando más trabajo en el mismo puesto de trabajo y horario.
Cómo impugnar un despido disciplinario injustificado
Este despido disciplinario conlleva a que sea la empresa la que tiene la carga de la prueba de acreditar que el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo en un período de tiempo constante y de manera culpable. No es un despido fácil de acreditar por parte de la empresa, lo que permite al trabajador impugnar el despido y acreditar que se trata de un despido improcedente o nulo.
Si te encuentras en esta situación y no sabes cómo actuar, en nuestro despacho contamos con profesionales que pueden ayudarte y asesorarte.