El despido disciplinario supone una de las mayores sanciones que una empresa puede imponer a un trabajador. Ya que supone acusarlo de haber realizado incumplimientos graves y reiterados en el desempeño de su trabajo, que hacen necesaria su expulsión de la empresa.
La consecuencia más directa del despido disciplinario es que el trabajador queda inmediatamente cesado en la empresa y no recibe indemnización por despido, ya que éste supuestamente se ha realizado por un comportamiento negligente del trabajador.
Por tanto, si la empresa te ha despedido del trabajo alegando en la carta de despido unas falsas acusaciones hacía ti, tienes que leer este artículo en el que vamos a exponer cómo tienes que actuar ante un despido por falsas acusaciones como defenderte legalmente.
¿CÓMO ACTUAR ANTE UN DESPIDO POR FALSAS ACUSACIONES?
Lo primero que tiene que hacer el trabajador es firmar la carta de despido recibida por la empresa como no conforme y con la fecha en la que ha recibido la carta, todo ello para impedir que la empresa pueda manifestar que se ha entregado la carta en otra fecha y así impedir que recorten días para recurrir el despido.
Posteriormente, tiene que acudir a un despacho de abogados expertos en derecho laboral en Zaragoza que le puedan asesorar para recurrir el despido ante el Servicio de Arbitraje y mediación de Aragón en el plazo de veinte días hábiles desde que se ha recibido la carta.
Se recurre el despido mediante la interposición de una papeleta de conciliación en la que se tiene que alegar que los hechos que se contienen en la carta de despido son falsas acusaciones hacía el trabajador y que, por lo tanto, hacen que el despido sea improcedente o nulo, ya que el despido no tiene un motivo real.
Igualmente, en la papeleta de conciliación a parte de solicitar que se estime que el despido es improcedente o nulo, que se le abone al trabajador la indemnización que legalmente corresponda con los intereses legales por no haberlos abonado en su momento.
También en la papeleta de conciliación, es el momento oportuno para solicitar que la empresa abone el finiquito del trabajador.
Es decir, lo que debe reclamar el trabajador es la improcedencia o nulidad del despido, el abono de la indemnización por despido y además el finiquito.
Otra acción importante que tiene que realizar el trabajador es inscribirse en el paro de manera telemática mediante la web oficial del INAEM en el plazo de quince días desde que se recibe la carta de despido.
¿QUÉ PRUEBAS PUEDO APORTAR PARA ACREDITAR QUE SE TRATA DE UN DESPIDO POR FALSAS ACUSACIONES?
Lo bueno del despido disciplinario es que es la empresa la encargada de acreditar que los hechos y motivos manifestados en la carta de despido son ciertos, es decir, es la empresa la que tiene que acreditar que el trabajador ha cometido los hechos que le han imputado y que estos hechos son tan graves como para proceder al despido.
Es decir, la empresa tiene que demostrar que no le ha quedado ninguna otra opción mucho menos perjudicial para el trabajador que tener que despedirlo por el comportamiento grave de éste.
El trabajador por su parte puede llevar todo tipo de pruebas legales que se permitan aportar en un proceso judicial, tales como correos electrónicos, grabaciones de audio, conversaciones de whatsapp, videos, testigos… todo lo que pueda beneficiarlo para demostrar que no son ciertos los hechos por los que se les despide.
¿QUÉ OCURRE SI EL DESPIDO SE HA BASADO EN ACUSACIONES FALSAS?
En el caso de que la empresa reconozca en el servicio de Arbitraje y Mediación de Aragón que el despido es por falsas acusaciones, tendrá que estimar que es un despido improcedente o nulo y abonar al trabajador la indemnización correspondiente.
Si no lo reconoce en el SAMA se tendrá que acudir a la vía judicial mediante la interposición de una demanda en la que se manifiesta lo ya alegado en la papeleta de conciliación.
En el caso de que la sentencia establezca que el despido se ha basado en acusaciones falsas el despido será estimado como improcedente y la empresa tendrá que abonar la indemnización por despido o reingresar al trabajador en la empresa en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.