Cuando una empresa contrata a un trabajador lo hace pactando en un contrato de trabajo unas condiciones laborales.
Estas condiciones pueden ser modificadas por ley, por acuerdo entre las partes o por decisiones del empresario amparadas en su poder de dirección pudiendo así realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo siempre que existan motivos para tomar esta medida.
Para que se considere que existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo deben de modificarse las siguientes materias:
- Horario de trabajo y distribución del tiempo de trabajo: como ejemplo es que un trabajador realice su trabajo en vez de lunes a viernes de miércoles a domingo
- Jornada de trabajo: son los supuestos en los que el empresario quiere cambiar de jornada partida a completa o viceversa o que la jornada se amplíe o se reduzca
- Remuneración y cuantía salarial: en este punto se considera modificación la reducción de la retribución que percibe el trabajador o la eliminación de complementos
- Sistema de trabajo y rendimiento: en los casos en los que se modifica el sistema de incentivos o primas por rendimiento.
- Régimen de trabajo a turnos: contempla los supuestos de cambios de turno
- Y las funciones siempre que excedan de los límites de la movilidad funcional, es decir, se trata de la atribución de funciones de una categoría inferior o superior para el trabajador.
Ahora bien, reiterada jurisprudencia ha establecido que no son estas materias las únicas que pueden ser objeto de cambio y considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que pueden existir otras condiciones del contrato que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.
El poder de dirección del empresario para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es ilimitado, para poder realizar este cambio debe existir una causa objetiva basada en razones económicas, organizativas, técnicas o de producción de la empresa.
Además, para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores consistente en notificar al trabajador y a sus representantes legales por escrito con un plazo mínimo de quince días a la fecha de su efectividad y comunicando el motivo por el que se ha decidido tomar esta medida.
Cuando le sea notificada al trabajador la modificación sustancial de las condiciones de trabajo debe acudir a un abogado laboralista experto en esta materia para asesorarle de las opciones que puede realizar ante dicha medida y del plazo para interponer las acciones legales correspondientes.